表现 现在，绩效管理已从年度例行管理转变为在混合、人工智能支持的工作场所中进行持续绩效管理。

您面临着更快的变化和混乱的日程安排。本指南将向您展示定期检查为何优于延迟审核。它解释了清晰的目标、及时的反馈以及简洁的仪表盘，以帮助员工和经理更快地行动。

刻意练习 很重要：每天以 60-90 分钟为一个时间段集中精力工作，每天最多 4-5 小时，再加上良好的睡眠和短暂的午睡，可以提高学习效率和取得成果。

年度评估常常因沟通迟缓、预期模糊以及官僚主义阻碍指导而失败。本文提供一些实用技巧，帮助您协调目标、建立简短的检查点，并使用轻量级系统跟踪进度。

技术可以在没有监控的情况下实现清晰透明。当管理者消除障碍并鼓励双向对话时，领导力和文化将产生倍增的效果。您可以看到宾州互助保险公司、Wellstar、德州健康保险公司、Box 和海军联邦保险公司等公司的例子。

笔记： 无法保证结果。请负责任地测试实践，并根据贵组织的情况进行调整。

如何实现绩效：你的2025年分步蓝图

从明确的目标开始： 选择3-5个将你的角色与公司战略主题联系起来的成果。这能让你每个季度的目标都更加集中且易于管理。

定义结果并使目标与业务优先级保持一致

将每个结果转化为一个简单的计划，其中包含领先指标（活动、行为）和滞后指标（结果）。添加“完成”的共同定义，以便任何员工都能发现成功。

通过双向反馈建立定期检查点

每周安排一对一会议，讨论执行情况，每月安排会议讨论战略和发展。制定一个简短的议程：哪些方面进展顺利，哪些方面遇到困难，下一步计划做什么，以及需要哪些资源。

设置简单、可见的指标来跟踪进度

保持轻量级系统或共享仪表板，每个结果仅包含几个指标。使用红绿灯状态和一句话更新，让管理人员和员工一目了然地了解进度。

• 预先定义审查标准和所需证据以减少偏见。
• 将技能和发展需求与每个结果相结合，并注意指导选项。
• 与业主举行密切会议，确定截止日期并记录下一步行动。

刻意练习、专注和恢复：人类表现的引擎

最好的收获来自于短暂而高强度的练习，并辅以充足的休息。 每天安排60-90分钟的专注时间，用于高强度的认知工作。这有助于学习，并减少切换任务的成本。

集中精力工作，避免多任务处理

阻止干扰 在思考期间关闭通知和通讯应用。多任务处理会降低准确性，减缓回忆速度，所以要保护好这些记忆块。

睡眠和恢复是绩效杠杆

把睡眠和小憩当作工作的一部分。争取每晚充足的睡眠，并在时间允许的情况下考虑小憩20-30分钟。恢复体力可以保存精力，用于学习和持续的工作。

利用日常活动、环境和步行来思考

设定一些简单的习惯——同一个地方，同样的热身提示——这样你的大脑就能更轻松地集中注意力。检查你的办公桌是否有摩擦，使用网站拦截器，并将手机放在够不着的地方。

• 每天深度工作时间限制在 4-5 小时左右，以保持高质量。
• 通过短暂的散步来解决复杂的问题；步行会议可以取代基于屏幕的聊天。
• 跟踪小的改进信号——更快的回忆、更少的错误、更清晰的草稿——并将它们用作正式审查周期之间的非正式反馈。

这些实践为员工提供了简单易用、以人为本的资源，助力其稳步发展。测试调整措施，收集反馈，并衡量哪些措施真正有助于提升团队的学习和生产力。

从绩效评估到持续对话

将一次性评估转化为持续的对话，以便及早发现问题并庆祝成功。让每次会议都成为一次简单、人性化的交流，员工以反思为主导，经理则以好奇的提问倾听。

用“四个问题”框架来翻转剧本

询问员工 在会议前提出这些提示：哪些进展顺利？哪些不太顺利？接下来的重点是什么？你需要我做什么？提前发送问题可以让员工有时间准备笔记，并减少焦虑。

将评论转化为持续的指导和信任建设

用简短、重复的对话取代冗长的回顾。制定简单的议程，并在会议之间进行简短的汇报，以保持一致性。

• 每个会话都以行为示例而不是标签开始。
• 探究：是什么促成了胜利，你会改变什么，我们将如何衡量它？
• 要求向上反馈并在一周内消除一个障碍。

提供及时、具体、基于行为的反馈

在事件发生时及时提供反馈，并列举可观察到的行动。这使得员工更容易吸收和应用指导。

记录要点并重新审视承诺

最后，共同制定3-4份书面承诺，将它们存储在共享空间中，并设定2-3个月的审核日期。定期与其他经理进行校准，保持表单简洁，并使用简短的异步更新，以避免出现意外。

支持员工绩效的技术和分析

良好的系统使反馈、目标和学习变得清晰可见，而不会增加繁重的工作。 使用简单的工具，清晰地展现员工的学习需求和成长信号。仪表盘简洁明了，切合实际，让管理人员有时间进行指导，而不是编写报告。

使用参与度调查来揭示清晰度和增长信号

选择一份员工敬业度调查，用于衡量员工期望、反馈质量和职业发展路径。与员工分享最重要的见解，增进信任，确保行动公平。

构建用于目标、反馈和学习的轻量级仪表板

绘制每位员工的目标、近期反馈摘要以及培训或指导活动。使用清晰的视觉提示来指示进度和风险，以便团队一目了然地了解优先事项。

合乎道德地应用数据：背景、公平和透明度

在采取行动之前，请将组织层面的洞察与团队背景相结合。解释您收集了哪些数据、哪些人可以查看这些数据以及这些数据的重要性。

• 定义 3-5 个结果指标（客户满意度、周期时间、错误率），并通过定性反馈对其进行审查。
• 安排对调查和仪表板趋势的简短回顾，并每月重点关注 1-2 个需要改进的领域。
• 跟踪领先指标，如课程完成情况、辅导课程和延伸任务。
• 进行为期四周的小型实验，然后根据证据扩大规模或停止实验。
• 维护数据卫生、访问控制以及每季度检查分析模型中的偏差。

实践见解： Wellstar 每月进行一次信任度调查，发现大多数领导者的信任度有所提升或维持，平均提升了 21 个百分点。利用这种节奏，将洞察转化为更快、更公平的公司结果。

支持绩效管理的领导力和文化

当领导者表现出好奇心时，员工就会感到安全地尝试新方法。 这个简单的信号创造了一个值得期待发展和稳步成长而不是受到惩罚的工作场所。

创造心理安全感和模范学习

分享你的一个发展目标，并请你的团队对你领导能力提出反馈。这个小小的举动表明，学习在各个层面都很重要。

当错误发生时，要带着疑问和好奇心去回应。专注于解决方案和预防，而不是责备。庆祝小的进步以及背后的行为。

实行双向反馈并消除障碍

安排简短、结构化的对话：执行情况检查与发展讨论分开进行。邀请上级就你的沟通和支持提出反馈，并在一周内根据一项建议采取行动。

• 快速删除访问、工具和批准阻止程序并解释该计划。
• 将目标与延伸任务和指导结合起来，同时保持工作量平衡。
• 指导经理使用共享标准来校准评估，以便绩效评估显得公平。
• 将仪式（回顾、学习分享、事后评估）融入到常规管理实践中。

以脆弱性为先导，以明确的行动为后盾，您将建立一个帮助员工成长并保持强劲绩效的管理流程。

现实世界的例子：优秀的工作场所有何不同

实际例子表明，适度的转变可以使工作和结果更加清晰地协调。

宾夕法尼亚互助银行

转移： 年度周期变为持续的、与业务目标相关的实时反馈。

要点： 简短、频繁的对话可以减少歧义，并使反馈在工作流程中可用。

威尔星

转移： 个人发展计划、目标库、领导指南和网络研讨会支持学习。

要点： 简单的模板加上每月的信任检查帮助领导者专注于增长并建立信心。

德克萨斯州健康

转移： KPI 与患者目的相关并显示在可见的板上。

要点： 解释目标背后的原因有助于员工看到影响并选择更好的日常行动。

盒子

转移： 通过季度对话和职业框架来评估结果和价值。

要点： 判断什么和如何做可以明确期望并开辟发展机会。

海军联邦

转移： 明确的领导行为——做、学、成长——将评价定义为“做得好、做得更好、做下一步”的双向对话。

要点： 结构化、共享的语言使评论更加公平，并支持持续改进。

• 常见模式： 目标透明、对话持续、措施简单、行为与结果之间的联系。
• 考虑试行 IDP 模板、季度价值检查或简短的团队简报，解释每个 KPI 的重要性。
• 本周开始时，请向您的团队提出一个问题： 哪些有效？哪些无效？你需要什么支持？
• 定义一个小工件（仪表板、墙壁或一页纸），并在四周后评估试点的进展和对话质量。

结论

最后得出明确的结果、简短的检查点以及显示稳步进展的简单证据板。

制定一个30天计划：选择一个团队，确定三个目标，设定一个每周检查点，并建立一个精简的仪表盘。使用简短的、基于行为的对话提示，并跟踪清晰明了、指导到位的轻量级信号。

在周期结束时总结 3-4 个要点：哪些需要保留，哪些需要改进，以及下一步可以尝试哪些。在发现真正差距的地方投入培训和资源，并暂停任何可能造成干扰的工作。

以道德的方式进行衡量，调整流程，每季度检查公平性，并庆祝小成果。小规模地测试实践，衡量结果，并不断迭代——这是持续的管理技巧，而不是一次性的解决办法。