إعلانات
استراتيجيات الأداء يمكن أن يغير كيفية ربط مؤسستك للأهداف والملاحظات والتحليلات والتطوير.
هل تساءلت يومًا عن سبب ترك العديد من أنظمة المراجعة موظفين هل يشعر الموظفون بالإحباط ويشعر المدراء بالإحباط؟ تُظهر بيانات غالوب وإدارة الموارد البشرية، التي لخصها المعهد الأمريكي للبحوث الصحية (AIHR)، أن أقل من 20% من الموظفين يجدون التقييمات مُلهمة، وأن 95% من المدراء غير راضين. تُفسر هذه الفجوات سبب ابتعاد شركات مثل أدوبي ومايكروسوفت عن التقييمات السنوية.
ستحصل على قائمة عملية تُوازن بين أساليب الإدارة، وتحديد الأهداف، والتقييم الشامل، والتدريب. نُدرج نتائج التبني الحديثة من Culture Amp، وTonkin + Taylor، وBombas لإظهار التحولات الحقيقية في المشاركة والإنصاف المُتصوَّر.
جرب مشاريع تجريبية صغيرة، وقم بقياس ما يهم، ثم قم بالتكيف هذا توجيهٌ وليس وعدًا. الأفكار التالية تُقدّم إجراءاتٍ وتدابيرَ واضحةً تُمكّنك من اختبار ما يُناسب قيود فريقك وأعمالك.
مقدمة: لماذا تعتبر استراتيجيات الأداء مهمة في الوقت الحالي
استراتيجيات الأداء يتعين علينا التكيف مع حقائق عام 2025 مثل العمل الهجين، وعدم اليقين الاقتصادي، والحاجة إلى دورات أسرع من التخطيط والتعلم.
إعلانات
اليوم في الولايات المتحدة، تفشل العديد من أنظمة التقييم في إلهام الموظفين: إذ يجد أقل من 20% من الموظفين التقييمات مُحفِّزة، ويُعرب 95% من المديرين عن عدم رضاهم عن نماذج التقييم الحالية. ومع ذلك، عندما تعمل الإدارة بكفاءة، يُصرِّح 60% من الشركات بتفوقها على أقرانها. تُبيِّن هذه الفجوة أهمية التغيير.
تجمع الأفكار السبعة القادمة بين تحديد الأهداف المستمر، والتغذية الراجعة المستمرة، وتحليلات الموظفين، والتطوير المُستهدف في دورة واحدة قابلة للتكرار. ستجدون أهدافًا ذكية (SMART) وأهدافًا رئيسية ونتائج رئيسية (OKRs) لضمان الوضوح، ولقاءات فردية مُهيكلة لحل المعوقات بسرعة، وتغذية راجعة شاملة (360 درجة) ومعايرة لضمان الإنصاف، وتقديرًا يُعزز الروح المعنوية.
ماذا تتوقع
هذه الإرشادات إعلامية وليست ضمانًا. استخدموا برامج تجريبية، وقيسوا مدى تطبيقها وتحقيق أهدافها، وتكيّفوا مع ثقافتكم وقدراتكم. سنحرص على بساطة الصياغة، ونقدم أمثلة عملية يمكنكم تطبيقها في الربع القادم، ونعرض خطوات سهلة تراعي حدود وقت المدراء وأدواتهم.
إعلانات
القواعد الأساسية لإدارة الأداء الفعّالة في عام 2025
ضع بعض المعايير المشتركة ليتمكن المدراء والموظفون من معرفة ما يتوقعونه وكيفية التصرف بين المراجعات. تساعدك هذه القواعد الأساسية على الانتقال من دورات سنوية صارمة إلى نهج مستمر متعدد الأساليب يناسب الفرق الحديثة.
الانتقال من المراجعات السنوية إلى الأساليب المستمرة والمختلطة
تغيير الإيقاع: امزج بين المراجعات السريعة والتأملات الكتابية القصيرة والملخصات الدورية بدلاً من عقد اجتماع سنوي واحد. تُظهر شركات مثل أدوبي وديلويت كيف يُقلل هذا من المفاجآت ويُعزز العدالة.
محاذاة المراحل الأربع
تخطيط الخرائط، ومراقبتها، وتطويرها/مراجعتها، وتقييمها/مكافأتها بحيث تُغذّي كل مرحلة المرحلة التالية. استخدم أداةً بسيطةً واحدةً لكل مرحلة - أهدافٌ ربع سنوية، وملاحظاتٌ شهريةٌ فردية، ومراجعةٌ منتصف دورة التطوير، وملخصٌ سنويٌّ مُعاير - لتقليل العمل الإداري.
تحديد التوقعات: الوضوح والإنصاف والقرارات المستندة إلى البيانات
تعريف النجاح: الكفاءات على مستوى الدور، والأهداف القابلة للقياس، والسلوكيات القابلة للملاحظة حتى يتمكن كل موظف من رؤية ما يهم.
"إن العدالة والاتساق يعززان الثقة ويجعلان التقييمات تبدو مشروعة."
- قم بإجراء جلسات معايرة قصيرة لتقليل التحيز.
- تتبع بعض المؤشرات الرائدة (الاعتماد الفردي، وتوقيت ردود الفعل) والمؤشرات المتأخرة (إكمال الهدف).
- ابدأ بالقوالب والروتينات - فأنت لا تحتاج إلى منصة كبيرة للبدء.
هذه القواعد هي إرشادات: قم بتخصيصها بما يتناسب مع حجم مؤسستك وثقافتها واحتياجاتها التنظيمية مع الحفاظ على البيانات والإنصاف في المركز.
حدد أهدافًا واضحة ومتوافقة مع SMART وOKRs والمقاييس القائمة على الأدوار
عندما تكون الأهداف واضحة ومرئية، تهدر الفرق وقتًا أقل وتقدم قيمة أكبر.
أهداف ذكية ساعد كل موظف على فهم معنى النجاح بدقة. استخدم بنودًا محددة، وقابلة للقياس، وقابلة للتحقيق، وذات صلة، ومحددة بفترة زمنية محددة لضمان الوضوح الفردي.
الأهداف والنتائج الرئيسية اربط هذه الجهود الفردية بأهداف الشركة. تُحدد الأهداف النية؛ والنتائج الرئيسية تجعل النجاح قابلاً للقياس. تُبقي الأهداف والنتائج الرئيسية مؤسستك وفرقك على نفس المسار.
كيفية توزيع الأولويات على الفرق والأدوار
ترجم أولويات الشركة إلى ٣-٥ مؤشرات أداء رئيسية للفريق، ثم حدد من ١ إلى ٣ نتائج على مستوى الأدوار تُظهر مساهمة كل فرد. ساهم في وضع الأهداف مع المدراء والموظفين لتعزيز الشعور بالمسؤولية.
- حدد الأهداف للتركيز على التأثير بدلاً من الحجم.
- قم بتضمين المعالم النوعية مثل موافقات أصحاب المصلحة إلى جانب المقاييس.
- تتبع معدلات الإكمال على لوحة معلومات بسيطة أو ورقة مشتركة.
مثال واقعي وخلاصة واضحة
نقلت بومباس الأهداف من المستندات الثابتة إلى نظام مشترك. ازدادت الرؤية، وتحسّنت المساءلة، ووصلت إلى مستوى 100% في دورات التقييم بعد إضافة التغذية الراجعة المستمرة والمدخلات الشاملة.
الوجبات الجاهزة: تتبع إنجاز الهدف كل ثلاثة أشهر، وقم بتحديث الأهداف مع تغير الأولويات، واستخدم ردود الفعل الفردية المنتظمة لإزالة العوائق مبكرًا.
احتضن ردود الفعل المستمرة والاجتماعات الفردية عالية الجودة
إن الاجتماعات الفردية الصغيرة والموثوقة تخلق الزخم والوضوح لكل من المديرين والموظفين. تجنّب المراجعات السنوية، واتبع إيقاعًا من المراجعات السريعة. هذا يساعدك على حل المعوقات بشكل أسرع، والحفاظ على تحديث أهدافك.
تغيير الإيقاع: تهدف الاجتماعات الأسبوعية أو نصف الشهرية إلى تحديد جدول أعمال مشترك يركز على التقدم، والعقبات، والأولويات المتغيرة، وطلبات الدعم المحددة.
هيكلة المحادثات
استخدم جدول أعمال بسيطًا ليكون كل اجتماع متوقعًا ومفيدًا. احتفظ بملاحظات في مستند مشترك لتتبع بنود العمل والمسؤولين عنها.
- التقدم: الانتصارات السريعة والحالة فيما يتعلق بالأهداف.
- حواجز الطرق: اطرح أسئلة مفتوحة لتسليط الضوء على المخاطر في وقت مبكر.
- الأولويات والدعم: المشاركة في إنشاء الخطوات التالية وأسماء المالكين.
- المتابعة: عمليات تسجيل وصول قصيرة بين الاجتماعات للتأكد من الحركة.
مدرب على التغذية الراجعة في الوقت المناسب، المحددة، في كلا الاتجاهين
شجّع المدراء على إبداء تعليقات مبنية على السلوك، واطلب من الموظفين التأمل. تُوسّع المداخلات غير الرسمية أو متعددة التخصصات آفاقَ العمل.
وصلت نسبة مشاركة Tonkin + Taylor إلى 88%، وشهدت استخدام 60% لأدوات مستمرة، ورفعت مستوى العدالة المتصورة بنحو 8 نقاط بعد إضافة عمليات التحقق من الجودة والمعايرة.
نتيجة: إن المحادثات المنتظمة والمنظمة تقلل المفاجآت في المراجعات الرسمية، وتعزز المشاركة، وتسرع عملية التطوير.
استخدم التقييم الشامل والمراجعات العادلة لتقليل التحيز
إن الجمع بين وجهات نظر المديرين والأقران وأصحاب المصلحة قد يكشف عن نقاط القوة التي قد تغفلها المراجعات الصادرة من مصدر واحد. إن التقييم المتوازن 360 درجة، الذي يتضمن تقييم المدير والتأمل الذاتي ومدخلات الأقران وملاحظات أصحاب المصلحة، يمنح رؤية أكثر اكتمالاً لعمل الموظف وتأثيره.
دمج المدخلات للحصول على عرض أكثر اكتمالاً
ابدأ بمجموعة واضحة من الكفاءات لكل دور. حدّد السلوكيات الملحوظة بحيث يُعلّق المُقيّمون على الأفعال، لا الانطباعات.
أدرج التقييمات الذاتية لإبراز الإنجازات غير المرئية ومسؤولية مجالات التطوير. حدّد مُقيّمي الأقران بمجموعة صغيرة وذات صلة للحد من التشويش.
المعايرة لبناء العدالة والثقة
عُقدت اجتماعات معايرة قصيرة، حيث قارن المدراء الأدلة وناقشوا اختلافات التقييم. وقد رفعت مؤسسة تونكين + تايلور مستوى العدالة المُتصوَّرة بثماني نقاط بعد إضافة هذه الخطوة.
استخدم المعايرة لتحديد انحراف التصنيف ومواءمة التوقعات قبل اتخاذ القرارات بشأن الأجور أو الترقية.
نصيحة عملية: حدد السلوكيات أولاً
اكتب من ٣ إلى ٥ أمثلة سلوكية لكل كفاءة، بحيث تكون الملاحظات محددة وقابلة للتنفيذ. درّب المشاركين على تقديم تعليقات بناءة وعلى السرية.
- افصل المدخلات التي تركز على التطوير عن التعويضات عندما يكون ذلك ممكنا لتحسين الصراحة.
- استخدم إرشادات منظمة وأمثلة قابلة للملاحظة لتقليل التحيز.
- قم بمراجعة العملية بشكل منتظم وقم بتعديل الحواجز الواقية حسب الحاجة.
ملاحظة واقعية: اعتمدت بومباس مدخلات شاملة (360 درجة) لضمان مراجعة أكثر عدلاً وربط التقييمات بالقرارات بشفافية أكبر. كما تُظهر بيانات "Culture Amp" أن إضافة ملاحظات ذاتية وملاحظات من الزملاء تُفيد عندما يشعر أقل من نصف الموظفين بأن المديرين يُقيّمون العمل بفعالية.
الاستثمار في التطوير: الخطط الشخصية والتدريب وثقافة التعلم
بناء مسارات التعلم التي تربط بين الحاضر والمستقبل الأهداف إلى المهارات التي يحتاجها موظفوك لاحقًا. الخطة المُركّزة تمنع التدريب العام وتُبقي النمو مرتبطًا بالعمل الحقيقي.
إنشاء خطط تطوير مخصصة تُربط فجوات الأدوار بمراحل ربع سنوية قصيرة. اربط كل مرحلة بهدف، أو دورة تدريبية، أو جلسة تدريب، أو مشروع تطبيقي، بحيث يكون التقدم واضحًا.
إنشاء خطط تطوير شخصية مرتبطة بالأهداف وفجوات المهارات
لديك موظفين و المديرين شارك في وضع خطط تتضمن من ٣ إلى ٥ مهارات وموارد وجدولًا زمنيًا. سجّل هذه الأنشطة حيث توجد الأهداف والملاحظات لضمان وضوحها من مصدر واحد.
الإرشاد والتدريب لتعزيز الأداء والمشاركة
اجمع بين التعلم الرسمي ومرشدين أو مدربين يدعمون التعلم في سياق العمل. يُعزز الإرشاد المساءلة ويساعد على تطبيق المهارات الجديدة في القرارات اليومية.
قياس التقدم من خلال المعالم، وليس فقط النتائج
- حدد المعالم الرئيسية: إكمال الدورة، وجلسات المراقبة، والمشاريع التطبيقية، والسلوكيات الملاحظة.
- قم بإجراء فحص تطوير ربع سنوي منفصل عن التصنيفات للحفاظ على النمو آمنًا ومركّزًا.
- قم بتخصيص ميزانية عادلة للتعلم حتى يتمكن جميع الموظفين من رؤية فرص واضحة للنمو والخلافة.
الاستفادة من التكنولوجيا والتحليلات لتوجيه القرارات
تكنولوجيا يمكنك توحيد الأهداف والملاحظات والمراجعات حتى يقضي فريقك وقتًا أقل في الإدارة والمزيد من الوقت في العمل المهم.
اعتماد منصات لتتبع الأهداف وردود الفعل
اختر أدواتٍ تُسهّل عليك حفظ الأهداف، والملاحظات الشخصية، ومراجعة الأدلة في مكانٍ واحد. هذا يُقلّل من التكرار ويُحسّن الرؤية للموظفين والمديرين.
تتبع مجموعة مضغوطة من تحليلات الأشخاص
- معدلات إنجاز الأهداف
- المشاركة وتبني الاجتماعات الفردية وردود الفعل
- نتائج المعايرة والقيم المتطرفة
تحويل الأفكار إلى أفعال
أنشئ لوحات معلومات بسيطة لرصد الاتجاهات، ومناطق التبني المنخفضة، وفجوات رأس المال. نفّذ تجارب صغيرة - على سبيل المثال، أضف تحديثًا للأهداف في منتصف الربع عند ملاحظة أي انزلاق.
ابدأ صغيرًا: جداول البيانات والاستبيانات القصيرة تُفعّل قبل التوسع في استخدام الأدوات الكاملة. كذلك، كن شفافًا مع موظفيك بشأن البيانات التي تجمعها وكيفية استخدامها. تساعدك عمليات التدقيق الدورية ودورات المراجعة ربع السنوية على التكرار بمسؤولية والحفاظ على اتساق نهج إدارتك مع الاحتياجات الفعلية.
التعرف على الإنجازات وتعزيز السلوكيات المرغوبة
يساعد نهج التقدير الواضح الفرق على تحديد الإجراءات التي تُسهم في النجاح. عندما تربط الثناء بالمهارات والإنجازات، فإنك تجعله ملموسًا وقابلًا للتكرار. هذا يبني ثقافةً تُدرك فيها الناس ما هو مهم.
دمج المكافآت العامة والخاصة لتناسب التفضيلات
مزيج من الصيحات والشكر الهادئ: بعض الموظفين يزدهرون بالثناء العلني، بينما يفضل آخرون رسالة خاصة. استخدم كلا الأسلوبين ليبقى التقدير ذا معنى.
- عرض خيارات نقدية - مكافآت، أو جوائز فورية، أو أسهم مقابل الفوز بنتائج عالية التأثير.
- توفير امتيازات غير نقدية - إجازة مدفوعة الأجر إضافية، أو مشاريع خاصة، أو رصيد تعليمي.
- تشجيع الاعتراف المتبادل بين الأقران لتوسيع نطاق الرؤية عبر الفريق.
الاحتفال بالإنجازات وربط المكافآت بالكفاءات
اربط الجوائز بسلوكيات وإنجازات محددة. عندما تُشير إلى المهارة أو العمل الذي نال الثناء، يتعلم الموظفون ما يجب تكراره.
- احتفل بإكمال المشاريع، وتحقيق الأهداف الفصلية، وإنجازات المدة.
- تدريب المديرين على تقديم تقدير سريع ومحدد لتعزيز الدافع والاحتفاظ بالموظفين.
- تتبع من يتم الاعتراف بهم للحفاظ على المساواة وتسليط الضوء على المساهمين الأكثر هدوءًا.
نصيحة: دمج التقدير في الاجتماعات الفردية، والاجتماعات الجماعية، والطقوس حتى يصبح التقدير روتينًا ويدعم التطوير في جميع أنحاء مؤسستك.
سبع استراتيجيات أداء فعالة حقًا
فيما يلي سبعة إجراءات موجزة يمكنك اختبارها هذا الربع لتحسين وضوح الهدف ونمو الموظفين.
مواءمة الأهداف مع SMART و OKRs
ضع أهدافًا واضحة وقابلة للقياس على مستوى الدور والشركة. استخدم منهجية SMART لتحقيق الوضوح الفردي، ومنهجية OKRs لربط عمل الفريق بالأهداف. حدّث هذه المنهجية ربع سنويًا لضمان ملاءمة الأهداف.
جدولة اجتماعات فردية منتظمة
نظّم اجتماعات قصيرة، مُوجّهة نحو جدول الأعمال، تتناول التقدم المُحرز، والمعوقات، والأولويات، والدعم. احتفظ بالملاحظات واضحةً للحفاظ على زخم العمل بين الاجتماعات.
استخدم التغذية الراجعة والمعايرة بزاوية 360 درجة
اجمع آراء المدير والزملاء والتقييم الذاتي، ونظّم جلسات معايرة قصيرة. يُساعد تدريب المُقيّمين على التعليقات السلوكية على تقليل التحيز وتعزيز العدالة.
بناء التطوير الشخصي والتوجيه
ضع خطط نمو قصيرة تتضمن مراحل رئيسية، ومرشدين، ومشاريع تطبيقية. اربط كل مرحلة رئيسية بهدف محدد، بحيث يرتبط التطور ارتباطًا مباشرًا بالنجاح في العمل.
اعتماد البرامج ولوحات المعلومات
اختر أدوات خفيفة الوزن لتتبع الأهداف والملاحظات وإكمال الدورة. تكشف لوحات المعلومات عن فجوات التبني دون الحاجة إلى بذل جهد إداري إضافي.
تطبيق تحليلات الأشخاص
راقب إنجاز الأهداف، والتبني الفردي، واتجاهات المعايرة لتحديد الفجوات. استخدم البيانات لتوجيه التجارب البسيطة وقياس الأثر.
تصميم التعرف في الوقت المناسب مرتبط بالتأثير
احتفل بإنجازات محددة مرتبطة بالكفاءات. تُعلّم المكافآت الواضحة وفي الوقت المناسب الفرق ما يجب تكراره، وتُعزز الثقة في جميع أنحاء المؤسسة.
ابدأ صغيرًا: جرّب خطوة أو خطوتين، وقِس مدى تطبيقهما، وكرّر التجربة. أوضح "السبب" لموظفيك، وعدّل الخطة بما يتناسب مع ثقافة شركتك وقواعدها.
"تظهر التجارب التي أجرتها شركتا Tonkin + Taylor وBombas أن عمليات تسجيل الوصول المحددة، والمدخلات الشاملة، والأهداف الواضحة تعمل على زيادة المشاركة والإنصاف الملموس."
خاتمة
اختتم بمسار بسيط للتجربة والقياس وتحسين نهج الإدارة الخاص بك.
ابدأ بمشروع تجريبي صغير مع فريق واحد، وتابع عملية التطبيق، وإنجاز الأهداف، ومدى تحقيق العدالة. نظّم تقييمًا ربع سنويًا يجمع بين التحليلات، ومدخلات المدير، وتعليقات الموظفين المباشرة لتوجيه التغييرات.
كن واضحًا بشأن التوقعات والجداول الزمنية والدعم. طوّر مهارات المديرين في التدريب والتقييم الشامل والمعايرة، بحيث تكون المراجعات والتطوير عادلين ومفيدين.
ركّز على بعض المقاييس الرئيسية، وحدّد المعالم والدروس المستفادة، واحترم الثقافة والأعراف القانونية عند التكيّف. لا يوجد إطار عمل عالمي، فنتائجك تعتمد على السياق والتنفيذ.
اختبار صغير، والتعلم بسرعة، والتكرار - بهذه الطريقة تظل استراتيجيات الأداء الخاصة بك متوافقة مع احتياجات العمل وتساعد مؤسستك على النمو بثقة ووضوح.
